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Completando em 2016, 27 anos de Caixa, o Gerente na GIFUG/RJ (Gerência de Filial do Fundo de Garantia do Rio de Janeiro), José Nilton Loureiro Araújo Lima, tem uma vasta bagagem de funções gerenciais acumuladas na CEF, tendo sido inclusive, um dos primeiros empregados a compor a equipe centralizada do banco, quando houve a criação das unidades gestoras do FGTS. Nesta longa jornada, o Gestor foi responsável pela operação de todos os sistemas operacionais, tais como: Conectividade Social, Pagamentos dos Planos Econômicos e o Bolsa Família.
O Gestor foi ainda o responsável pela implantação, na GIFUG/RJ, onde atua desde 2010, da prática de Gestão chamada “Rede de Talentos” que fez com que a Gerência aumentasse sua produtividade e melhorasse a capacitação do quadro de empregados. Compreendendo o importante papel que José Nilton teve e ainda tem na CEF, convidamos o Gerente de Filial para uma conversa na Coluna “Papo com Gestor”. Confira:

Por que você resolveu implantar a “Rede de Talentos” na GIFUG/RJ e como isso foi realizado?  
Quando assumi a Filial em 2010, tínhamos uma grande dificuldade no atendimento tempestivo das demandas do Judiciário. Ao analisarmos a situação, identificamos que a capacidade produtiva da equipe era incompatível com a demanda, bem como notamos baixa autoestima e concentração de conhecimento entre os colaboradores. Desta forma, resolvemos fazer uns ajustes nos Gestores da área e desenvolvemos a prática citada com foco na reversão dos problemas causadores da situação. Utilizamos como referência boas práticas de gestão do conhecimento e de produtividade aplicadas por outras organizações que possuíam excelência em gestão, além de referencial teórico disponível na literatura. A partir daí, desenvolvemos e implantamos o modelo adequado às características e necessidades da Filial.    

Quais os principais objetivos da “Rede de Talentos”?
O principal objetivo é o aumento da capacidade produtiva a partir da disseminação do conhecimento. Os colaboradores adquirem novas habilidades e competências, permitindo que os recursos sejam alocados conforme o fluxo de demandas, independente da lotação original. A prática considera o nível de satisfação do colaborador gerado a partir da aquisição de novos conhecimentos, variedade na execução de suas tarefas e no reconhecimento.

De que forma essa prática de gestão viabiliza as ações dos Gestores da Caixa?
Na perspectiva da liderança, a prática permite o aumento da capacidade produtiva sem a necessidade de alocação significativa de recursos, desta forma os gestores conseguem maior produtividade com impacto no desempenho global da organização. Além disso, a gestão do conhecimento está diretamente associada a vantagem competitiva. Diversos autores apresentaram estudos em que fica evidenciada a relação direta dos investimentos em treinamento e capacitação com a perenidade e rentabilidade das organizações. Os líderes que fomentam a capacitação e treinamento possuem equipes mais produtivas e motivadas.

O treinamento dos colaboradores também pode servir de influência na imagem institucional de uma organização? Como isso funciona?
A imagem institucional da organização é considerada um de seus principais ativos. Esta situação está muito próxima de nossa realidade. A Caixa é uma empresa centenária com uma marca muito forte junto a sociedade brasileira, além de sua representatividade institucional devido a sua atuação diversificada associada a poupança, habitação, programas sociais, loterias e FGTS. Quando os seus colaboradores estão capacitados, isto se traduz em qualidade no atendimento e contribui diretamente no fortalecimento da imagem institucional.

Que resultados a Gerência conquistou ao investir nessa área de autoconsciência dos seus empregados que foi a implantação da “Rede de Talentos”?
A “Rede de Talentos” possibilitou, de forma pontual, a redução expressiva nos estoques de demandas judiciais do FGTS, mitigando os riscos negativos a imagem da Caixa. De forma genérica e com a sua disseminação, houve um aumento na produtividade que permitiu a redução de 10 % dos recursos alocados nos últimos três anos, além de uma contribuição relevante no clima organizacional demonstrado pelo reconhecimento da Filial pelo “Great Place to Work”, no ano de 2014. A GIFUG/RJ foi a primeira organização pública do estado a obter tal certificação.

Em tempos atuais, a capacitação se tornou prioridade? Por quê?
O capital humano é o principal ativo das organizações. As maiores empresas do mundo têm o seu patrimônio associado as pessoas e as suas habilidades e competências, diferente do passado, quando os ativos mais valiosos eram as edificações e as máquinas. Investir no desenvolvimento dos colaboradores é a melhor estratégia para obter resultados diferenciados.